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Gemobbte sollten sich rechtzeitig beschweren Kiel (dpa) - Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz sollten sich beschweren, wenn sie vor Gericht gute Karten haben wollen. Das zeigt ein am Donnerstag veröffentlichtes Urteil am Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (AZ: 5 Sa 595/05).Laut Anwalt-Suchservice (Köln) fühlte sich ein CD- und Video-Verkäufer von Vorgesetzten "ständig beobachtet", "schlecht behandelt" und "gegängelt". Zudem sah er sich durch deren Anweisungen schikaniert, Putzarbeiten und Doppelschichten zu verrichten. Trotzdem beschwerte er sich nie beim Bereichsleiter oder in der Personalverwaltung. Der Mann kündigte aber und klagte auf 5000 Euro Schmerzensgeld. Doch er erlitt eine Niederlage. Laut Urteil hätte er sich erst bei höheren Etagen
beschweren müssen, hieß es. Mobbingvorwürfe
müssen begründet werden Die tatsächlichen
Umstände eines Mobbingvorwurfs müssen hinreichend und schlüssig
dargelegt werden, diagnostizierte Erkrankungen (wie z.B. Depression)
müssen nachweislich im Zusammenhang mit den vorgebrachten
Mobbingtatbeständen stehen; die bewußte Schädigung des
Arbeitnehmers muss nachgewiesen werden. (LArbG Rheinland-Pfalz, Az.:
9 Sa 935/06) Es gilt also frühzeitig Beweise zu sammeln, indem
man schädigende Handlungen aufzeichnet ("Mobbingtagebuch")
und die gesundheitlichen Folgen von einem sachverständigen Arzt
oder Psychiater aufnehmen und belegen läßt. Alle
im Betrieb tätigen Personen sind nach den Grundsätzen von Recht
und Billigkeit zu behandeln (§ 75 BetrVG). Der Arbeitgeber muss
durch entsprechende Organisation der Betriebs- und Arbeitsstrukturen
Mobbing ausschließen. Er darf selbst nicht aktiv mobben, er darf
aber auch nicht passiv Mobbing dulden. Der Arbeitgeber ist zur
Abhilfe verpflichtet bis hin zur Abmahnung und Kündigung eines
mobbenden Mitarbeiters; allerdings haben Gemobbte keinen
Rechtsanspruch auf Entlassung eines Mobbers (BArbG Urteil vom
25.10.07, Az.: 8AZR593/06) Ein Arbeitnehmer,
der von seinem Vorgesetzten gemobbt wird und erkrankt, hat Anspruch
auf Schmerzensgeld und ggfls. auch auf eine Versetzung; eine
Versetzung auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz kann allerdings nur
verlangt werden, wenn eine solche Stelle im Betrieb vorhanden ist.
(AZ: BArbG 8 AZR 593/06) Wird ein Arbeitsverhältnis
einvernehmlich beendet mit der Vereinbarung der Freistellung des
Arbeitnehmers bis zum Beschäftigungsende, so ergibt sich bei
arbeitsunfähiger Erkrankung in dieser Zeit kein Vergütungsanspruch
nach Überschreitung des Entgeltfortzahlungszeitraums von 6 Wochen;
eine entsprechende Zahlungspflicht muss ausdrücklich zwischen den
Parteien geregelt sein. (BArbG vom 23.01.08 AZR 393/07) Ist
ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen wegen
Krankheit arbeitsunfähig, so ist der Arbeitgeber zu einem "betrieblichen
Eingliederungs-Management" verpflichtet (Verweis auf § 84
Abs. 2 SGB IX). Der Arbeitgeber hat mit dem betroffenen Mitarbeiter
und dessen Interessenvertretung (Betriebsrat,
Schwerbehindertenvertretung) zu klären, wie dessen
Arbeitsunfähigkeit überwunden und vorgebeugt werden kann. Laut
BArbG Erfurt (Az.: 2 AZR 716/06) bezieht sich diese Vorschrift auf
alle Mitarbeiter (und nicht nur auf Schwerbehinderte). Beispiele
für Schadensersatz / Schmerzensgeld: Verursacht ein Arbeitnehmer mit rüdem Verhalten die Kündigung eines Kollegen, kann der von ihm Schadenersatz (Verlust des Arbeitsplatzes) verlangen.
(Hessisches LAG, 7 Sa 520/05)
Auf die Klage einer Topmanagers eines Stuttgarter Autobauers verurteilte das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 12.06.2006 - Aktenzeichen 4 Sa 68/05) das Unternehmen zur Zahlung eines Schmerzensgeldes von 25.000 Euro. Das LAG in Stuttgart verurteilte das Automobilunternehmen außerdem dazu, den klagenden leitenden Angestellten zukünftig vertragsgemäß zu beschäftigen.
Frauen im Büro lästern - Lästereien im Büro können rechtliche Konsequenzen haben.
Es kann auch teuer werden, Kollegen zu beleidigen, wenn auch „nur“ mit Handzeichen wie z.B. dem „Scheibenwischer“. Eine Vorgesetzte musste deshalb an eine Mitarbeiterin EUR 1000,00 zahlen.
(OLG Koblenz, Az.: 1U1161/04-6/05)
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