|
Rahmenkonzernbetriebsvereinbarung
zwischen
dem Vorstand der Deutsche Bahn AG
und
dem Konzernbetriebsrat beim Vorstand der Deutsche Bahn AG
über
Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz
Präambel
Eine Untemehmenskultur, die sich durch ein partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz auszeichnet, bildet die Basis für ein positives Arbeitsklima und ist damit eine wichtige Voraussetzung für den wirtschaftlichen Erfolg des Konzerns Deutsche Bahn.
Der Vorstand der Deutsche Bahn AG und der Konzembetriebsrat stimmen darin überein, daß jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts im Unternehmen unterbleibt und niemand benachteiligt bzw. belästigt werden darf. Ebenso darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
Benachteiligungen von Beschäftigten aufgrund des Geschlechts stehen im klaren VViderspruch zu einer an den Grundsätzen von Chancengleichheit ausgerichtetenPersonalpolitik.
Diskriminierungen am Arbeitsplatz, Mobbing und sexuelle Belästigung stellen einen Verstoß gegen das grundgesetzlich verankerte Recht auf Wahrung der Menschenwürde sowie eine Verletzung der persönlichen Integrität dar und führen zu einer schwerwiegenden Störung des Arbeitsfriedens.
Das Unternehmen verpflichtet sich, Mobbing, sexuelle Belästigung sowie anderweitige benachteiligende und/oder diskriminierende Handlungen zu ahnden und zu unterbinden sowie Maßnahmen zum Erhalt eines partnerschaftlichen Klimas zu fördern.
§ 1 Geltungsbereich
Die Rahmenkonzembetriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Deutsche Bahn
Konzerns. Sie gilt auch für zugewiesene Beamtinnen und Beamte.
§ 2 Grundsätze
1) Alle Beschäftigten des Deutsche Bahn Konzerns sind zu gegenseitiger Rücksichtnahme verpflichtet. Dieses Gebot der gegenseitigem Rücksichtnahme umfaßt ein kollegiales und von gegenseitigem Respekt getragenes Verhalten.
2) Arbeits- und Leistungsbedingungen sind so zu gestalten, daß das Grundrecht auf Menschenwürde sowie das Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit gesichert wird.
3) Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgeverpflichtung gehalten, die Beschäftigten vor Beeinträchtigungen der körperlichen und psychischen Unversehrtheit zu schützen. Er ist verpflichtet, bereits vorbeugend geeignete Maßnahmen gegen Mobbing, sexuelle Belästigungen sowie anderweitige diskriminierende Handlungen am Arbeitsplatz zu ergreifen und die Ursachen zu beseitigen. Den Vorgesetzten kommt dabei eine besondere Verantwortung zu.
4) Verhaltensweisen, die gegen diesen Grundsatz verstoßen, sind insbesondere Mobbing und sexuelle Belästigung. Mobbing und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellen eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten bzw. ein Dienstvergehen dar.
5) Der Arbeitgeber wird den Zielsetzungen dieser Rahmenkonzernbetriebsvereinbarung zuwiderlaufendes Verhalten ahnden und die betroffenen Beschäftigten in ihren Rechten unterstützen.
6) Der Arbeitgeber verpflichtet sich ferner, in seiner Werbung sowie als Werbeträger keine Bilder oder Texte zu publizieren, die Frauen und Männer in ihrer Würde verletzend darstellen.
7) Die gesetzlichen Bestimmungen Auszüge aus dem Grundgesetz,
Betriebsverfassungsgesetz, Bürgerliches Gesetzbuch, Beschäftigtenschutzgesetz - sind
als Anlage zu dieser Rahmenkonzernbetriebsvereinbarung aufgenommen.
§ 3 Begriffsbestirnmung
1) Unter Mobbing wird eine konfliktbeiastete, feindselige und zermürbende Kommunikation am Arbeitsplatz unter den Beschäftigten oder zwischen Vorgesetzten und unterstellten Mitarbeiterlinnen verstanden, bei der die angegriffene Person untedegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt der Auflösung bzw. einer nachteiligen Veränderung des Arbeitsverhältnisses direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.
2) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind sowie unerwünschte und sexuell bestimmte körperliche Berührungen und CJbergriffe, Bemerkungen mit sexuellem Inhalt, Anbringen pomographischer Darstellungen, Aufforderungen zu sexuellem Handeln und sonstige sexuelle Handlungen, die von den Betroffenen unerwünscht sind und erkennbar abgelehnt werden.
3) Diskriminierung ist jede benachteiligende, nicht gerechtfertigte, willkürliche Behandlung von Personen sowie jede diesbezügliche Äußerung in mündlicher oder schriftlicher Form über Personen, insbesondere in Bezug auf die Abstammung, Religion, Nationalität, Herkunft, politische oder gewerkschaftliche Betätigung oder Einstellung oder wegen des Geschlechts.
§ 4 Beratung und Beschwerderecht
1) Fühlen sich Beschäftigte gemobbt bzw. sexuell belästigt oder anderweitig diskriminiert, haben sie das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes zu beschweren.
2) Ist die persönliche Zurechtweisung der belästigenden Person bzw. der Personen erfolglos bzw. erscheint sie unangebracht, können sich die Beschäftigten zur Beratung und Unterstützung an folgende Stellen wenden:
· der/die Vorgesetzte bzw. nächsthöhere Vorgesetzte
· der/die Personalleiter/in und sonstige Personalverantwortliche
· Beauftragte für Chancengleichheit
· Interessenvertretung
Beschäftigte können jederzeit eine Person ihres Vertrauens hinzuziehen.
3) Die zuständigen Stellen sind verpflichtet, die Beschwerde zu prüfen und eine Sachverhaltsaufklärung herbeizuführen. Sie haben im Einvernehmen mit der betroffenen Person Maßnahmen zur Konfliktlösung zu ergreifen.
§ 5 Maßnahmen
1) Die zuständigen Stellen haben unverzüglich mit der diskriminierenden bzw. belästigenden Person in Verbindung zu treten und diese über die betrieblichen, arbeits- bzw. disziplinarrechtlichen Zusammenhänge und Folgen seines/ihres Verhaltens aufzuklären. In Absprache mit dem Betriebsrat sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die diskriminierende Situation für den betroffenen Beschäftigten zu beseitigen.
2) Der Beschäftigte kann ein Mitglied des Betriebsrates zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Die §§ 84 und 85 BetrVG über das Beschwerderecht und die Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat gelten sinngemäß.
3) Bestehen Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann auf Antrag des Betriebsrates bzw. des Arbeitgebers eine Beschwerdekommission eingerichtet werden. Bei der Zusammensetzung dieser Kommission muß ein gleichgewichtiger Einfluß des Betriebsrates gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet sein. Die Beschwerdekommission sollte sich aus je zwei Vertretern/innen des Betriebsrates und des Arbeitgebers zusammensetzen. § 86 BetrVG gilt sinngemäß.
4) Die Sitzung der Beschwerdekommission muß spätestens 2 Wochen nach der Antragstellung einberufen werden. Die Beschwerdekommission hat folgende Aufgaben und Rechte:
· allen Beschwerden und Hinweisen von Mobbing und sexueller Belästigung nachzugehen
· Vorschläge für eine Verbesserung des Arbeitsklimas zu machen
· ggf. abschließende Klärung des Konfliktfalls herbeizuführen
· Gegenmaßnahmen und Sanktionen vorzuschlagen
· Informationen an die Beschäftigten zu geben
5) Beim Vorliegen von Verstößen bzw. einem Fehlverhalten gemäß § 3 dieser
Rahmenkonzernbetriebsvereinbarung sind geeignete Maßnahmen zum Schutz der Betroffe-nen zu treffen. Angemessene Maßnahmen sollen dazu beitragen, Verfehlungen zu ahnden und künftiges Fehlverhalten zu verhindern.
6) Die Wahl der Maßnahmen richtet sich im Einzelfall nach dem Grundsatz der
Verhältnismäßigkeit. Die Maßnahme muß der Schwere des Fehlverhaltens
angemessen sein.
7) Als angemessene Maßnahmen kommen in Betracht:
· Ermahnung bzw. Belehrung
· Abmahnung
· Versetzung
· Kündigung
· Diziplinarrechtliche Maßnahmen gemäß Bundesdisziplinarordnung
Der Betriebsrat ist bei der Entscheidung über die Auswahl der geeigneten Maßnahme entsprechend zu beteiligen. Die §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 99 und 102 BetrVG gelten sinngemäß.
§ 6 Nachteilschutz
1) Der Arbeitgeber verpflichtet sich, Betroffene vor allen Nachteilen, die aus der Beschwerde entstehen können, konsequent und wirksam zu schützen.
2) Beschwerden von Betroffenen sind vertraulich zu behandeln.
3) Ober den Sachverhalt insgesamt sowie über persönliche Daten und Gespräche ist gegenüber Dritten, die nicht am Verfahren beteiligt sind, Stillschweigen zu bewahren.
§ 7 Fördermaßnahmen
1) Das Thema “Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz” wird zur Förderung des Betriebsklimas in die Seminare für Führungskräfte und sonstige Personalverantwortliche sowie in die Berufsausbildung und in den betrieblichein Fortbildungsveranstaltungen aufgenommen.
2) Über das Thema "Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz" wird in den internen Medien des Konzems eine regelmäßige Information und Aufklärung erfolgen, um u.a. Mobbing und sexuelle Belästigung sowie anderweitige Diskriminierung am Arbeitsplatz wirksam zu verhindern.
§ 8 Öffnungsklausel
1) Auf der Grundlage dieser Rahmenkonzembetriebsvereinbarung können spezielle Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden, sofem vorstehende Regelungen spezifisch ausgefüllt werden sollen.
§ 9 Schlußbestimmungen
1) Die Betriebsvereinbarung tritt am 01. Mai 1999 in Kraft. Sie kann mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende gekündigt werden; sie wirkt bis zum Abschluß einer neuen Vereinbarung nach.
|
|
